Kündigungsrecht bei Krankheit Aberglaube oder doch Wahrheit?

PR-Gateway: Jeder Mensch wird in seinem Berufsleben irgendwann mal krank. Was viele nicht wissen ist, dass das tatsächlich ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber sein kann.

(NL/6756637709) Kaum einer glaubt daran, dass ihm auf Grund von Krankheit gekündigt werden kann. Niemand kann etwas dafür, wenn er krank wird und trotzdem stimmt es: Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein. So pauschal kann man das aber nicht sagen. Damit man wirklich auf Grund von Krankheit gekündigt werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. In diesem Beitrag erfahren Sie, wann Ihr Arbeitgeber Ihnen wirklich kündigen darf und wie man sich davor schützt.

Gründe und Voraussetzungen für eine Kündigung

Zunächst muss man zwischen kleinen und größeren Betrieben unterscheiden. Ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb mit bis zu 10 Arbeitnehmern hat das Recht, jederzeit ohne die Angabe von Gründen, aber unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Diese Kündigung darf allerdings nicht sittenwidrig oder rechtsmissbräuchlich sein.

Bei größeren Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern, bei denen der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen auf Grund der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung erheblich beeinträchtigt werden. Ein Beispiel für eine Beeinträchtigung der Interessen ist, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu Belastungen des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten führen. Des Weiteren muss in Bezug auf die Krankheit des Arbeitnehmers eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Hierbei besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit einer weiteren Erkrankung, sodass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber eine unzumutbare Belastung darstellt. Eine negative Gesundheitsprognose wird meistens dann vermutet, wenn sich der Zustand des Arbeitnehmers innerhalb von 2 Jahren nicht deutlich verbessert.

Sollte der Arbeitnehmer dauerhaft ein halbes Jahr arbeitsunfähig sein, so soll der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Wiedereingliederungsversuch durchgeführt werden. Dabei kann es auch zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes kommen. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann eine Kündigung berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Jahren mindestens 30 Tage gefehlt hat.

Als Arbeitnehmer hat man die Möglichkeit, sich innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht zu wenden. Unterlässt man dies, wird die Kündigung allerdings wirksam.

Rechtsanwaltskanzlei Gesa Bendfeldt

Die Rechtsanwältin Gesa Bendfeldt ist seit 17 Jahren als Rechtsanwältin tätig. Ihre Kanzlei hat sich auf Arbeitsrecht, Mietrecht, Steuerrecht, Vertragsrecht, Handelsrecht und Gesellschaftsrecht spezialisiert.

Interview mit Rechtsanwältin Bendfeldt

ONMA: Kann man gekündigt werden, weil man wegen Krankheit seiner Kinder lange zu Hause bleiben muss?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Grundsätzlich ja. Allerdings werden bis zu 10 Tage im Jahr als unerheblich angesehen. Voraussetzung dafür ist, dass das Kind maximal 12 Jahre alt ist und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Zum Teil ist auch im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt, wie viele Tage ein Arbeitnehmer auf Grund der Pflege von kranken Kindern der Arbeit fernbleiben darf. Vor allem muss man dem Betrieb sofort Bescheid sagen, wenn man wegen der Krankheit eines Kindes zu Hause bleiben muss und ggf. auch eine Bescheinigung vom Kinderarzt vorlegen. Eine andere Frage ist die, ob der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten muss. Auch dies ist vielfach tarifvertraglich oder einzelvertraglich geregelt. Gibt es eine solche Regelung nicht, zahlt bei gesetzlich Krankenversicherten die Krankenkasse bei Krankheit von Kindern im Alter bis zu 12 Jahren bis zu 10 Tage im Jahr für solche Krankenpflegetage. Alleinerziehende bekommen bis zu 20 Tage im Jahr bezahlt. Bei mehreren Kindern erhöht sich der Anspruch auf bis zu 25, bzw. 50 Tage im Jahr. Sollten darüber hinaus Pflegezeiten erforderlich sein, muss mit dem Chef besprochen werden, ob bezahlter oder unbezahlter Urlaub genommen werden kann. Unterlässt es der Arbeitnehmer dies mit dem Arbeitgeber zu besprechen, kann es zu einer Abmahnung und schlimmstenfalls zu einer Kündigung kommen.

ONMA: Muss ich meinem Chef mitteilen, an welcher Krankheit ich gerade leide?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, das muss man grundsätzlich nicht. Allerdings muss man bei länger andauernder Krankheit auf Verlangen des Chefs eine Bescheinigung des Arztes vorlegen, wie lange die Krankheit voraussichtlich noch andauern wird.

ONMA: Muss mich der Arbeitgeber vorher abmahnen?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da es sich bei der krankheitsbedingten Kündigung nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Der Arbeitnehmer hat ja in der Regel selbst keinen Einfluss auf die Krankheit.

ONMA: Gibt es Sonderregelungen für Berufe, bei denen man anfälliger für Krankheiten ist? (z.B. Arbeit mit Schadstoffen)

Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, nicht grundsätzlich. Allerdings gelten strengere Voraussetzungen bei einer krankheitsbedingten Kündigung, sofern diese z.B. vom Arbeitgeber mit verursacht wurde, falls dieser zum Beispiel Sicherheitsvorkehrungen nicht eingehalten hat.

ONMA: Gibt es Sonderregeln für Schwangere oder Menschen mit Behinderung?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Ja, Schwangere genießen während der gesamten Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung gesetzlichen Kündigungsschutz. Für Schwerbehinderte gilt ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz, indem der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes benötigt.

ONMA: Welche Veränderungen gab es, seit dem das Kündigungsschutzgesetz existiert (1951)?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Insbesondere fällt mir die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Jahre 2004 ein. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank waren anzubieten, gemeinsam zu überlegen, wie der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner krankheitsbedingten Einschränkungen wieder in das Arbeitsleben integriert werden kann, bzw. wie weiterer Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vorgebeugt werden kann. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung spielt es dann unter Umständen eine Rolle, ob dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde.

Kontakt

Rechtsanwaltskanzlei

Gesa Bendfeldt

Königstraße 50

30175 Hannover

Tel.: 0511 600 988 55

Mail: info@arbeitsrecht-blog-hannover.de

Web: www.arbeitsrecht-blog-hannover.de
Diese Pressemitteilung wurde im Auftrag übermittelt. Für den Inhalt ist allein das berichtende Unternehmen verantwortlich.
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Gründe und Voraussetzungen für eine Kündigung

Zunächst muss man zwischen kleinen und größeren Betrieben unterscheiden. Ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb mit bis zu 10 Arbeitnehmern hat das Recht, jederzeit ohne die Angabe von Gründen, aber unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Diese Kündigung darf allerdings nicht sittenwidrig oder rechtsmissbräuchlich sein.

Bei größeren Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern, bei denen der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen auf Grund der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung erheblich beeinträchtigt werden. Ein Beispiel für eine Beeinträchtigung der Interessen ist, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu Belastungen des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten führen. Des Weiteren muss in Bezug auf die Krankheit des Arbeitnehmers eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Hierbei besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit einer weiteren Erkrankung, sodass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber eine unzumutbare Belastung darstellt. Eine negative Gesundheitsprognose wird meistens dann vermutet, wenn sich der Zustand des Arbeitnehmers innerhalb von 2 Jahren nicht deutlich verbessert.

Sollte der Arbeitnehmer dauerhaft ein halbes Jahr arbeitsunfähig sein, so soll der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Wiedereingliederungsversuch durchgeführt werden. Dabei kann es auch zu einem Wechsel des Arbeitsplatzes kommen. Bei häufigen Kurzerkrankungen kann eine Kündigung berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Jahren mindestens 30 Tage gefehlt hat.

Als Arbeitnehmer hat man die Möglichkeit, sich innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage an das Arbeitsgericht zu wenden. Unterlässt man dies, wird die Kündigung allerdings wirksam.

Rechtsanwaltskanzlei Gesa Bendfeldt

Die Rechtsanwältin Gesa Bendfeldt ist seit 17 Jahren als Rechtsanwältin tätig. Ihre Kanzlei hat sich auf Arbeitsrecht, Mietrecht, Steuerrecht, Vertragsrecht, Handelsrecht und Gesellschaftsrecht spezialisiert.

Interview mit Rechtsanwältin Bendfeldt

ONMA: Kann man gekündigt werden, weil man wegen Krankheit seiner Kinder lange zu Hause bleiben muss?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Grundsätzlich ja. Allerdings werden bis zu 10 Tage im Jahr als unerheblich angesehen. Voraussetzung dafür ist, dass das Kind maximal 12 Jahre alt ist und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht. Zum Teil ist auch im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt, wie viele Tage ein Arbeitnehmer auf Grund der Pflege von kranken Kindern der Arbeit fernbleiben darf. Vor allem muss man dem Betrieb sofort Bescheid sagen, wenn man wegen der Krankheit eines Kindes zu Hause bleiben muss und ggf. auch eine Bescheinigung vom Kinderarzt vorlegen. Eine andere Frage ist die, ob der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten muss. Auch dies ist vielfach tarifvertraglich oder einzelvertraglich geregelt. Gibt es eine solche Regelung nicht, zahlt bei gesetzlich Krankenversicherten die Krankenkasse bei Krankheit von Kindern im Alter bis zu 12 Jahren bis zu 10 Tage im Jahr für solche Krankenpflegetage. Alleinerziehende bekommen bis zu 20 Tage im Jahr bezahlt. Bei mehreren Kindern erhöht sich der Anspruch auf bis zu 25, bzw. 50 Tage im Jahr. Sollten darüber hinaus Pflegezeiten erforderlich sein, muss mit dem Chef besprochen werden, ob bezahlter oder unbezahlter Urlaub genommen werden kann. Unterlässt es der Arbeitnehmer dies mit dem Arbeitgeber zu besprechen, kann es zu einer Abmahnung und schlimmstenfalls zu einer Kündigung kommen.

ONMA: Muss ich meinem Chef mitteilen, an welcher Krankheit ich gerade leide?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, das muss man grundsätzlich nicht. Allerdings muss man bei länger andauernder Krankheit auf Verlangen des Chefs eine Bescheinigung des Arztes vorlegen, wie lange die Krankheit voraussichtlich noch andauern wird.

ONMA: Muss mich der Arbeitgeber vorher abmahnen?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, eine Abmahnung ist nicht erforderlich, da es sich bei der krankheitsbedingten Kündigung nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Der Arbeitnehmer hat ja in der Regel selbst keinen Einfluss auf die Krankheit.

ONMA: Gibt es Sonderregelungen für Berufe, bei denen man anfälliger für Krankheiten ist? (z.B. Arbeit mit Schadstoffen)

Rechtsanwältin Bendfeldt: Nein, nicht grundsätzlich. Allerdings gelten strengere Voraussetzungen bei einer krankheitsbedingten Kündigung, sofern diese z.B. vom Arbeitgeber mit verursacht wurde, falls dieser zum Beispiel Sicherheitsvorkehrungen nicht eingehalten hat.

ONMA: Gibt es Sonderregeln für Schwangere oder Menschen mit Behinderung?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Ja, Schwangere genießen während der gesamten Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung gesetzlichen Kündigungsschutz. Für Schwerbehinderte gilt ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz, indem der Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes benötigt.

ONMA: Welche Veränderungen gab es, seit dem das Kündigungsschutzgesetz existiert (1951)?

Rechtsanwältin Bendfeldt: Insbesondere fällt mir die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Jahre 2004 ein. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank waren anzubieten, gemeinsam zu überlegen, wie der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner krankheitsbedingten Einschränkungen wieder in das Arbeitsleben integriert werden kann, bzw. wie weiterer Arbeitsunfähigkeit in Zukunft vorgebeugt werden kann. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung spielt es dann unter Umständen eine Rolle, ob dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde.

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