Überstunden: Ableistung und Vergütung

April 2024

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht, Berlin und Essen.

Die Regelungen zu Überstunden unterscheiden sich stark von Unternehmen zu Unternehmen. Der Arbeitsvertrag gibt dabei meist maßgeblich Auskunft darüber, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer die Ableistung und eine Vergütung von Überstunden verlangen können.

Verpflichtung zu Überstunden

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die Arbeitsleistungen während der Regelarbeitszeit erbringen. Der Arbeitgeber kann daher nicht ohne weiteres verlangen, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableistet. Trotzdem kann aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht in gewissen Notlagen eine Verpflichtung zur Überstundenableistung wirksam sein. Dazu muss auch keine entsprechende ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Besteht eine solche Notlage nicht, kann der Arbeitgeber Überstunden nur verlangen, wenn eine Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 - 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris). Mehr dazu im zweiten Teil dieser Serie.

Pauschaler Ausschluss der Vergütung von Überstunden unwirksam

Enthalten Arbeitsverträge einen pauschalen Ausschluss der Überstundenvergütung, was übrigens immer wieder vorkommt, ist ein solcher unwirksam. Mitunter sind auch Regelungen zu finden, in denen es heißt, dass die vereinbarte Vergütung auch die Vergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit abdecke. Dazu das Landesarbeitsgericht Hamm Westfalen: "Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach erforderliche Mehrarbeiten "in der Vergütung" enthalten seien, ist unwirksam" (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. Juli 2007 - 6 Sa 410/07 -, juris).

Mitunter gibt es auch Vereinbarungen, nach denen eine bestimmte Zahl an Überstunden (in der Regel pro Woche) mit der vereinbarten Vergütung abgegolten wird. Auch hier ist die Wirksamkeit problematisch. Dazu das Arbeitsgericht Limburg: "Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB" (ArbG Limburg, Urteil vom 31. März 2008 - 1 Ca 853/06 -, juris).

Eine beschränkte Anzahl an Überstunden kann allerdings unter Umständen pauschal abgegolten werden. Hier kommt es im Einzelfall speziell darauf an, wie viele Überstunden pro Monat mit der regulären Vergütung als abgegolten gelten sollen. Vereinbarungen, die zehn oder mehr Überstunden pauschal abgelten, halte ich jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen für unwirksam, da in einem solchen Fall unzulässig in das Verhältnis zwischen Leistung (Arbeitsleistung) und Gegenleistung (Vergütung) eingegriffen wird.

Ausschlussfristen zur Überstundenvergütung

Wenn der Arbeitsvertrag selbst oder ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung: Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch: Im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch "Arbeitsrecht" der Stiftung Warentest verfasst.

02.06.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de
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Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam
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Die Regelungen zu Überstunden unterscheiden sich stark von Unternehmen zu Unternehmen. Der Arbeitsvertrag gibt dabei meist maßgeblich Auskunft darüber, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer die Ableistung und eine Vergütung von Überstunden verlangen können.

Verpflichtung zu Überstunden

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nur die Arbeitsleistungen während der Regelarbeitszeit erbringen. Der Arbeitgeber kann daher nicht ohne weiteres verlangen, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableistet. Trotzdem kann aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht in gewissen Notlagen eine Verpflichtung zur Überstundenableistung wirksam sein. Dazu muss auch keine entsprechende ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag enthalten sein. Besteht eine solche Notlage nicht, kann der Arbeitgeber Überstunden nur verlangen, wenn eine Ableistung ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15. Dezember 2011 - 2 Sa 559/11 -, Rn. 31, juris). Mehr dazu im zweiten Teil dieser Serie.

Pauschaler Ausschluss der Vergütung von Überstunden unwirksam

Enthalten Arbeitsverträge einen pauschalen Ausschluss der Überstundenvergütung, was übrigens immer wieder vorkommt, ist ein solcher unwirksam. Mitunter sind auch Regelungen zu finden, in denen es heißt, dass die vereinbarte Vergütung auch die Vergütung für Überstunden bzw. Mehrarbeit abdecke. Dazu das Landesarbeitsgericht Hamm Westfalen: "Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach erforderliche Mehrarbeiten "in der Vergütung" enthalten seien, ist unwirksam" (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 11. Juli 2007 - 6 Sa 410/07 -, juris).

Mitunter gibt es auch Vereinbarungen, nach denen eine bestimmte Zahl an Überstunden (in der Regel pro Woche) mit der vereinbarten Vergütung abgegolten wird. Auch hier ist die Wirksamkeit problematisch. Dazu das Arbeitsgericht Limburg: "Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB" (ArbG Limburg, Urteil vom 31. März 2008 - 1 Ca 853/06 -, juris).

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Ausschlussfristen zur Überstundenvergütung

Wenn der Arbeitsvertrag selbst oder ein Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird, Ausschlussfristen enthält, ist davon grundsätzlich auch die Vergütung von Überstunden betroffen. Voraussetzung ist zunächst aber, dass die Ausschlussfristen überhaupt wirksam vereinbart sind. Die Ausschlussfristen müssen lang genug sein (ausreichend sind jedenfalls drei Monate für die schriftliche Geltendmachung und drei weitere Monate für die gerichtliche Geltendmachung). Zu kurze Ausschlussfristen sind unbeachtlich und damit einer Geltendmachung der Überstundenvergütung nicht hinderlich (BAG, Urteil vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 -, BAGE 116, 66-77).

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Vertretung von Arbeitgebern bei der Abwehr von Ansprüchen auf Überstundenvergütung: Ansprüche auf Überstundenvergütung sind schnell behauptet und eingeklagt. Dabei wird übersehen, wie hoch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers sind. Wir helfen Ihnen, die Ansprüche effektiv zu bestreiten. Besser noch: Im Rahmen wirksam vereinbarter arbeitsvertraglicher Regelungen können Sie einer späteren bösen Überraschung vorbeugen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Möglichkeiten arbeitsvertraglicher Regelungen bzw. einer Vertretung zur Abwehr von Überstundenvergütung.

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