Umgehung des Arbeitsrechts durch Werkverträge/unwirksame Arbeitnehmerüberlassung

April 2024

PR-Gateway: Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, im Interview mit Volker Dineiger, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

In einer Reihe von Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ging es um die Begründung von Arbeitsverhältnissen "gegen den Willen" der Parteien. Im Urteil vom 08.09.2015, Az.: 15 Sa 90/14, hat sich das Gericht um eine allgemeine Klärung bemüht.

Fachanwalt Bredereck: Heute geht es um die Frage, wie ein Arbeitsverhältnis unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben auch gegen den Willen der Parteien begründet werden kann - ein kompliziertes Thema. Wie relevant ist diese Frage denn eigentlich in der Praxis?

Fachanwalt Dineiger: Das ist alles andere als ein Einzelfallthema. Die Politik bemüht sich derzeit verstärkt darum, Praktiken zu unterbinden, bei denen das Arbeitsrecht durch die missbräuchliche Anwendung von Werk- und Dienstverträgen umgangen werden soll. Man muss dabei immer im Hinterkopf behalten, dass es sich beim Arbeitsrecht in erster Linie um Arbeitnehmerschutzrecht handelt.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben ja bereits zuvor darüber gesprochen, dass eine neue Fassung des § 611a BGB in Planung ist, um die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses zu definieren. Inwiefern hat das denn aber etwas mit unseren Fragen im Hinblick auf Scheinwerkverträge und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu tun?

Fachanwalt Dineiger: Beide Problemfelder hängen miteinander zusammen: Im Falle einer unwirksamen Arbeitnehmerüberlassung sorgt § 10 Abs. 1 AÜG dafür, dass im Wege einer Fiktion ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Dabei handelt es sich um eine Strategie zur Umgehung des Arbeitsrechts. Eine weitere solche Strategie besteht im Abschluss von Werkverträgen in Fällen, in denen kein Erfolg in der Herstellung eines Werkes geschuldet ist. Auch hier soll die Anwendung von Arbeitsrecht vermieden werden.

Fachanwalt Bredereck: Kompliziert wird es, wenn beide Praktiken kombiniert werden oder werden sollen. Worum ging es in den Fällen, mit denen das LAG Baden-Württemberg zu tun hatte?

Fachanwalt Dineiger: Es ging, kurz zusammengefasst, um folgendes: Ein Arbeitgeber hat mit gültiger Erlaubnis Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber verliehen; dieser Arbeitgeber hat dann mit einem großen Automobilunternehmen einen Werkvertrag abgeschlossen, in dessen Rahmen die Arbeitnehmer tätig waren. Die Arbeitnehmer haben sich jetzt auf den Standpunkt gestellt, es sei ein Arbeitsverhältnis mit dem Automobilunternehmer zustande gekommen, da Umgehungstatbestände vorgelegen haben.

Fachanwalt Bredereck: Und hatten Sie damit Erfolg?

Fachanwalt Dineiger: Leider nicht ganz. Das LAG hat sich mit einer bemerkenswerten Begründung auf den Standpunkt gestellt, dass kein Arbeitsverhältnis mit dem Automobilunternehmen zustande gekommen ist.

Fachanwalt Bredereck: Welche Punkte waren dabei entscheidend?

Fachanwalt Dineiger: Zunächst hat sich das LAG mit dem Scheinwerkvertrag befasst. Ein solcher liegt immer dann vor, wenn die Vertragspartner von Anfang an wissen, dass der Einsatz oder der Unternehmer(s) als Fremdfirmeneinsatz tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung sein soll, also der Werkunternehmer den Personaleinsatz nie selbst steuert. Das setzt die Kenntnis und den Willen voraus, dass Vertrag und Durchführung auseinander fallen sollen. Dann greift das AÜG ein und es liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor.

Fachanwalt Bredereck: Und das war nicht der Fall?

Fachanwalt Dineiger: Hier spielt die Konstellation eine besondere Rolle. Der Zwischenarbeitgeber hatte ja eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Ob also ein Scheinwerkvertrag vorlag oder nicht, spielte in der Konsequenz gar keine Rolle. Das AÜG konnte ja Anwendung finden, es war nicht erheblich, da eine Erlaubnis vorlag.

Fachanwalt Bredereck: Daher hatte sich das LAG also mit der Kombination aus beidem zu beschäftigen?

Fachanwalt Dineiger: Exakt. Das LAG hatte sich noch weiter mit der Frage zu beschäftigen, welche Konsequenzen die verdeckte, weil nicht offene, Arbeitnehmerüberlassung hat. Das LAG hat sich hier ausführlich mit der Rechtsprechung des BAG zu Verstößen gegen die Vorschriften des AÜG und der Frage, wann hierdurch Arbeitsverhältnisse mit einem Entleiher begründet werden, beschäftigt. Daraus hat das LAG dann folgendes abgeleitet: Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann deckt sie die legale Überlassung ab, letztlich aber auch die illegale. Wird nämlich eine vorhandene Überlassungserlaubnis über die zulässigen Grenzen hinaus ausgenutzt, liegt immer noch eine Genehmigung vor. Der Anwendungsbereich von § 10 Abs. 1 AÜG ist nicht eröffnet, da es nicht an der Erlaubnis fehlt. Eine Analogie hält das LAG nicht für geboten.

Fachanwalt Bredereck: Also nichts erreicht?

Fachanwalt Dineiger: Nicht ganz. Das LAG hat das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses verneint, schutzlos hat es den Arbeitnehmer aber nicht gelassen. Im Ergebnis hat das LAG den betroffenen Arbeitnehmern die Rechte zuerkannt, die sie gehabt hätten, wären sie zu Recht als überlassene Arbeitnehmer behandelt worden. Das Hauptziel ist aber verfehlt.

29.03.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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In einer Reihe von Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg ging es um die Begründung von Arbeitsverhältnissen "gegen den Willen" der Parteien. Im Urteil vom 08.09.2015, Az.: 15 Sa 90/14, hat sich das Gericht um eine allgemeine Klärung bemüht.

Fachanwalt Bredereck: Heute geht es um die Frage, wie ein Arbeitsverhältnis unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben auch gegen den Willen der Parteien begründet werden kann - ein kompliziertes Thema. Wie relevant ist diese Frage denn eigentlich in der Praxis?

Fachanwalt Dineiger: Das ist alles andere als ein Einzelfallthema. Die Politik bemüht sich derzeit verstärkt darum, Praktiken zu unterbinden, bei denen das Arbeitsrecht durch die missbräuchliche Anwendung von Werk- und Dienstverträgen umgangen werden soll. Man muss dabei immer im Hinterkopf behalten, dass es sich beim Arbeitsrecht in erster Linie um Arbeitnehmerschutzrecht handelt.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben ja bereits zuvor darüber gesprochen, dass eine neue Fassung des § 611a BGB in Planung ist, um die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses zu definieren. Inwiefern hat das denn aber etwas mit unseren Fragen im Hinblick auf Scheinwerkverträge und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu tun?

Fachanwalt Dineiger: Beide Problemfelder hängen miteinander zusammen: Im Falle einer unwirksamen Arbeitnehmerüberlassung sorgt § 10 Abs. 1 AÜG dafür, dass im Wege einer Fiktion ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Dabei handelt es sich um eine Strategie zur Umgehung des Arbeitsrechts. Eine weitere solche Strategie besteht im Abschluss von Werkverträgen in Fällen, in denen kein Erfolg in der Herstellung eines Werkes geschuldet ist. Auch hier soll die Anwendung von Arbeitsrecht vermieden werden.

Fachanwalt Bredereck: Kompliziert wird es, wenn beide Praktiken kombiniert werden oder werden sollen. Worum ging es in den Fällen, mit denen das LAG Baden-Württemberg zu tun hatte?

Fachanwalt Dineiger: Es ging, kurz zusammengefasst, um folgendes: Ein Arbeitgeber hat mit gültiger Erlaubnis Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber verliehen; dieser Arbeitgeber hat dann mit einem großen Automobilunternehmen einen Werkvertrag abgeschlossen, in dessen Rahmen die Arbeitnehmer tätig waren. Die Arbeitnehmer haben sich jetzt auf den Standpunkt gestellt, es sei ein Arbeitsverhältnis mit dem Automobilunternehmer zustande gekommen, da Umgehungstatbestände vorgelegen haben.

Fachanwalt Bredereck: Und hatten Sie damit Erfolg?

Fachanwalt Dineiger: Leider nicht ganz. Das LAG hat sich mit einer bemerkenswerten Begründung auf den Standpunkt gestellt, dass kein Arbeitsverhältnis mit dem Automobilunternehmen zustande gekommen ist.

Fachanwalt Bredereck: Welche Punkte waren dabei entscheidend?

Fachanwalt Dineiger: Zunächst hat sich das LAG mit dem Scheinwerkvertrag befasst. Ein solcher liegt immer dann vor, wenn die Vertragspartner von Anfang an wissen, dass der Einsatz oder der Unternehmer(s) als Fremdfirmeneinsatz tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung sein soll, also der Werkunternehmer den Personaleinsatz nie selbst steuert. Das setzt die Kenntnis und den Willen voraus, dass Vertrag und Durchführung auseinander fallen sollen. Dann greift das AÜG ein und es liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor.

Fachanwalt Bredereck: Und das war nicht der Fall?

Fachanwalt Dineiger: Hier spielt die Konstellation eine besondere Rolle. Der Zwischenarbeitgeber hatte ja eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Ob also ein Scheinwerkvertrag vorlag oder nicht, spielte in der Konsequenz gar keine Rolle. Das AÜG konnte ja Anwendung finden, es war nicht erheblich, da eine Erlaubnis vorlag.

Fachanwalt Bredereck: Daher hatte sich das LAG also mit der Kombination aus beidem zu beschäftigen?

Fachanwalt Dineiger: Exakt. Das LAG hatte sich noch weiter mit der Frage zu beschäftigen, welche Konsequenzen die verdeckte, weil nicht offene, Arbeitnehmerüberlassung hat. Das LAG hat sich hier ausführlich mit der Rechtsprechung des BAG zu Verstößen gegen die Vorschriften des AÜG und der Frage, wann hierdurch Arbeitsverhältnisse mit einem Entleiher begründet werden, beschäftigt. Daraus hat das LAG dann folgendes abgeleitet: Liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, dann deckt sie die legale Überlassung ab, letztlich aber auch die illegale. Wird nämlich eine vorhandene Überlassungserlaubnis über die zulässigen Grenzen hinaus ausgenutzt, liegt immer noch eine Genehmigung vor. Der Anwendungsbereich von § 10 Abs. 1 AÜG ist nicht eröffnet, da es nicht an der Erlaubnis fehlt. Eine Analogie hält das LAG nicht für geboten.

Fachanwalt Bredereck: Also nichts erreicht?

Fachanwalt Dineiger: Nicht ganz. Das LAG hat das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses verneint, schutzlos hat es den Arbeitnehmer aber nicht gelassen. Im Ergebnis hat das LAG den betroffenen Arbeitnehmern die Rechte zuerkannt, die sie gehabt hätten, wären sie zu Recht als überlassene Arbeitnehmer behandelt worden. Das Hauptziel ist aber verfehlt.

29.03.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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