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Üblicherweise ist eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen nur für eine Dauer von zwei Jahren möglich. Eine längere befristete Beschäftigung ist nur denkbar, wenn ein Sachgrund gegeben ist wie etwa die Vertretung eines in Elternzeit befindlichen oder langfristig erkrankten Arbeitnehmers. Der deutsche Gesetzgeber möchte die befristete Anstellung von älteren Arbeitnehmern erleichtern und hat in § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eine Vorschrift geschaffen, die eine fünfjährige befristete Anstellung ohne Sachgrund erlaubt. Voraussetzung ist weiter, dass der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und mindestens vier Monate arbeitslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder aber an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Nachdem eine Vorgängervorschrift unvereinbar mit dem Europarecht war, da ein Verstoß gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie vorlag, hat die aktuelle Regelung die Prüfung des Bundesarbeitsgerichts bestanden.

Der Fall der älteren Arbeitnehmerin

Eine 53 Jahre alte Dame wurde (wohl von der Bundesagentur für Arbeit) im Jahr 2008 für etwas mehr als zwei Jahre bis zum Ende des Jahres 2010 befristet eingestellt. Zuvor war sie etwa ein halbes Jahr arbeitslos. In der Zeit ab 1999 war sie mehrmals befristet bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt gewesen, von 2006 bis 2008 war sie befristet im öffentlichen Dienst bei einer Kommune tätig. Die hier streitgegenständliche befristete Anstellung bei der Bundesagentur für Arbeit von 2008 bis 2010 war auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt. Als diese endete, erhob die Arbeitnehmerin Klage und argumentierte, die Befristung sei unwirksam, da ein Verstoß gegen das Recht der Europäischen Gemeinschaften vorliege. Sie hatte jedoch keinen Erfolg, da die Instanzgerichte und am Ende auch das Bundesarbeitsgericht der Ansicht waren, dass die Befristungsabrede wirksam war.

Die Entscheidung zur befristeten Anstellung von älteren Arbeitnehmern

Aus unionsrechtlicher Sicht ist die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu beachten, die Anhang der Richtlinie 1999/70 ist, sowie die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78. Gemäß Nr. 5 der Rahmenvereinbarungen sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Dieser Pflicht ist Deutschland nach Ansicht des BAG nachgekommen, indem es die Höchstdauer der befristeten Anstellung von älteren Arbeitnehmern auf fünf Jahre begrenzt hat. Offen gelassen wurde durch das Gericht die Frage, ob innerhalb dieses Zeitraums eine völlig unbegrenzte Anzahl von Verträgen zulässig ist. Bedenken gegen die Richtlinienkonformität könnten nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht auch dann bestehen, wenn man § 14 Abs. 3 TzBfG so auslegt, dass diese Vorschrift wiederholt angewendet werden kann, wenn nur zwischen den einzelnen Anstellungen vier Monate der Arbeitslosigkeit liegen. Diese Frage hat das Gericht aber offen gelassen, da EG-Richtlinien in den Mitgliedsstaaten nicht unmittelbar anwendbar sind, sondern stets zunächst durch ein deutsches Gesetz umgesetzt werden müssen.

Auch einen Verstoß gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78 EG konnte das Gericht jedenfalls bei der erstmaligen Vereinbarung einer befristeten Anstellung von älteren Arbeitnehmern nach § § 14 Abs. 3 TzBfG nicht feststellen. Zwar erfahren ältere Arbeitnehmer eine weniger günstige Behandlung als jüngere, da sie bis zu einer Dauer von fünf Jahren und nicht nur zwei Jahre befristet angestellt werden können. Diese Ungleichbehandlung sei jedoch durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Nach der Gesetzesbegründung soll die Vorschrift Unternehmen ermutigen, ältere Arbeitnehmer einzustellen und diesen eine Brücke in eine unbefristete Anstellung bauen. Die Hälfte der älteren Arbeitssuchenden sei langzeitarbeitslos, die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit liege bei 16,5 Monaten. Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 3 TzBfG sei auch ein geeignetes, erforderliches und angemessenes Mittel. Der Gesetzgeber habe das Verbot der Altersdiskriminierung soweit wie möglich mit dem Ziel der Beschäftigungsförderung in Einklang gebracht.

Aus denselben Gründen konnte das Bundesarbeitsgericht auch keinen Verstoß gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit in Art. 12 GG und den Gleichheitsgrundsatz in Art. 3 GG feststellen. Es betonte nochmals, dass im Falle einer wiederholten Inanspruchnahme der in Art. 14 Abs. 3 TzBfG geregelten Möglichkeit einer befristeten Anstellung eine verfassungskonforme Reduktion der Vorschrift dahingehend vorgenommen werden muss, dass diese nur einmal in Anspruch genommen werden kann.

Haben Sie Fragen zum Thema befristete Anstellung älterer Arbeitnehmer? Vereinbaren Sie einen Termin in meiner Kanzlei!

Über:

Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal
Deutschland

fon ..: 0202 76988091
fax ..: 0202 76988092
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email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Üblicherweise ist eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen nur für eine Dauer von zwei Jahren möglich. Eine längere befristete Beschäftigung ist nur denkbar, wenn ein Sachgrund gegeben ist wie etwa die Vertretung eines in Elternzeit befindlichen oder langfristig erkrankten Arbeitnehmers. Der deutsche Gesetzgeber möchte die befristete Anstellung von älteren Arbeitnehmern erleichtern und hat in § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eine Vorschrift geschaffen, die eine fünfjährige befristete Anstellung ohne Sachgrund erlaubt. Voraussetzung ist weiter, dass der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und mindestens vier Monate arbeitslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder aber an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Nachdem eine Vorgängervorschrift unvereinbar mit dem Europarecht war, da ein Verstoß gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie vorlag, hat die aktuelle Regelung die Prüfung des Bundesarbeitsgerichts bestanden.

Der Fall der älteren Arbeitnehmerin

Eine 53 Jahre alte Dame wurde (wohl von der Bundesagentur für Arbeit) im Jahr 2008 für etwas mehr als zwei Jahre bis zum Ende des Jahres 2010 befristet eingestellt. Zuvor war sie etwa ein halbes Jahr arbeitslos. In der Zeit ab 1999 war sie mehrmals befristet bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt gewesen, von 2006 bis 2008 war sie befristet im öffentlichen Dienst bei einer Kommune tätig. Die hier streitgegenständliche befristete Anstellung bei der Bundesagentur für Arbeit von 2008 bis 2010 war auf § 14 Abs. 3 TzBfG gestützt. Als diese endete, erhob die Arbeitnehmerin Klage und argumentierte, die Befristung sei unwirksam, da ein Verstoß gegen das Recht der Europäischen Gemeinschaften vorliege. Sie hatte jedoch keinen Erfolg, da die Instanzgerichte und am Ende auch das Bundesarbeitsgericht der Ansicht waren, dass die Befristungsabrede wirksam war.

Die Entscheidung zur befristeten Anstellung von älteren Arbeitnehmern

Aus unionsrechtlicher Sicht ist die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu beachten, die Anhang der Richtlinie 1999/70 ist, sowie die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78. Gemäß Nr. 5 der Rahmenvereinbarungen sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Dieser Pflicht ist Deutschland nach Ansicht des BAG nachgekommen, indem es die Höchstdauer der befristeten Anstellung von älteren Arbeitnehmern auf fünf Jahre begrenzt hat. Offen gelassen wurde durch das Gericht die Frage, ob innerhalb dieses Zeitraums eine völlig unbegrenzte Anzahl von Verträgen zulässig ist. Bedenken gegen die Richtlinienkonformität könnten nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht auch dann bestehen, wenn man § 14 Abs. 3 TzBfG so auslegt, dass diese Vorschrift wiederholt angewendet werden kann, wenn nur zwischen den einzelnen Anstellungen vier Monate der Arbeitslosigkeit liegen. Diese Frage hat das Gericht aber offen gelassen, da EG-Richtlinien in den Mitgliedsstaaten nicht unmittelbar anwendbar sind, sondern stets zunächst durch ein deutsches Gesetz umgesetzt werden müssen.

Auch einen Verstoß gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78 EG konnte das Gericht jedenfalls bei der erstmaligen Vereinbarung einer befristeten Anstellung von älteren Arbeitnehmern nach § § 14 Abs. 3 TzBfG nicht feststellen. Zwar erfahren ältere Arbeitnehmer eine weniger günstige Behandlung als jüngere, da sie bis zu einer Dauer von fünf Jahren und nicht nur zwei Jahre befristet angestellt werden können. Diese Ungleichbehandlung sei jedoch durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Nach der Gesetzesbegründung soll die Vorschrift Unternehmen ermutigen, ältere Arbeitnehmer einzustellen und diesen eine Brücke in eine unbefristete Anstellung bauen. Die Hälfte der älteren Arbeitssuchenden sei langzeitarbeitslos, die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit liege bei 16,5 Monaten. Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 3 TzBfG sei auch ein geeignetes, erforderliches und angemessenes Mittel. Der Gesetzgeber habe das Verbot der Altersdiskriminierung soweit wie möglich mit dem Ziel der Beschäftigungsförderung in Einklang gebracht.

Aus denselben Gründen konnte das Bundesarbeitsgericht auch keinen Verstoß gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit in Art. 12 GG und den Gleichheitsgrundsatz in Art. 3 GG feststellen. Es betonte nochmals, dass im Falle einer wiederholten Inanspruchnahme der in Art. 14 Abs. 3 TzBfG geregelten Möglichkeit einer befristeten Anstellung eine verfassungskonforme Reduktion der Vorschrift dahingehend vorgenommen werden muss, dass diese nur einmal in Anspruch genommen werden kann.

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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